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Neues Nachweisgesetz: Was in neuen Arbeitsverträgen stehen muss

16.08.2022 10:53:43

Am 20. Juni 2019 wurde eine neue Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) durch das Europäische Parlament und dem Rat der Europäischen Union veröffentlicht. Der Grund dafür sind „einige neue Arbeitsreformen“, welche es für Mitarbeitende notwendig macht, umfassend, zeitnah und schriftlich in einer leichten zugänglichen Form über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen Auskunft zu bekommen. Die Frist der Umsetzung endet am 31. Juli 2022.

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Pflichtangaben im Arbeitsvertrag ab August 2022 

Seit dem 1. August 2022 muss am ersten Arbeitstag Arbeitnehmenden die Niederschrift mit den Informationen über den Namen, die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt, seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit ausgehändigt werden. Dieses ist in schriftlicher Form mit Originalunterschrift (im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Schreiben) zu erfolgen. Nicht erlaubt ist ein Nachweis in elektronischer Form. Weitere Angaben müssen innerhalb von sieben Kalendertagen nachgereicht werden.   
Wenn ein Arbeitsvertrag vor dem 1. August 2022 geschlossen wurde, der Arbeitsbeginn jedoch am 1. August oder später ist, dann gelten die neuen Regelungen für die Inhalte im Arbeitsvertrag. 
Anzumerken ist, dass das Nachweisgesetz nicht für bereits bestehende Arbeitsverträge gilt.  
Arbeitnehmende, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert werden, wenn sie ihren Arbeitgebenden dazu auffordern. Hier gilt dann eine sieben-Tage-Frist. 

Folgende Aspekte müssen jetzt schon im Arbeitsvertrag stehen:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien 
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses 
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen:  
    - vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses 
    - Arbeitsort (falls nicht nur ein bestimmter Arbeitsort: Hinweis darauf, dass Beschäftigung an verschiedenen Orten möglich ist 
  • kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmenden zu leistenden Tätigkeit 
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit 
  • vereinbarte Arbeitszeit 
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs 
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses 
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

Seit August 2022: Darüber hinaus müssen künftig diese Punkte mit aufgenommen werden:  

  • Dauer der Probezeit (sofern vereinbart) 
  • Zusammensetzung und Höhe der Vergütung sowie die Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen 
    - Getrennte Angabe von diesen und andere Bestandteile des Arbeitsentgelts  
    - Auskunft über deren Fälligkeit und Art der Auszahlung 
  • vereinbarte Arbeitszeitsystem mit Ruhe- und Pausenzeiten  
    - Hinweis auf die Rahmenvorgaben des Arbeitszeitgesetzes 
    - Bei Schichtarbeit: Angaben zum Schichtsystem, Schichtrhythmus und den Voraussetzungen für Schichtänderungen 
  • Voraussetzungen für das Anordnen von Überstunden (sofern vereinbart) 
  • Anspruch auf vom Arbeitgebenden bereitgestellte Fortbildungen 
  • betriebliche Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers 
  • Hinweise zum Verfahren bei Kündigungen  
    - mindestens aber Hinweise:  
    - auf die Schriftformerfordernis und  
    - die Fristen einer Kündigung sowie  
    - zur Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage 

Änderungen von wesentlichen Arbeitsbedingungen müssen Arbeitnehmende schriftlich spätestens an dem Tag, ab dem sie gelten, mitgeteilt werden. 

Was passiert, wenn der Nachweispflicht nicht nachgegangen wird?  

Für Betriebe bedeuten die Nachweispflichten mehr bürokratischer Aufwand und eine Anpassung der vorherrschenden Musterverträge. Wenn diesen Pflichten nicht nachgegangen wird, müssen Arbeitgebende mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro rechnen.  

Automatische Personaleinsatzplanung mit Berücksichtigung des Arbeitsvertrages 

Wenn Sie die Inhalte des Arbeitsvertrags in ihrer Software für die Personaleinsatzplanung für den jeweiligen Mitarbeitenden hinterlegen, steht der automatischen Einsatzplanung nichts mehr im Wege. Dabei können Sie alle wichtigen und notwendigen Angaben aus dem Arbeitsvertrag festhalten, um diese automatisch in der Planung zu berücksichtigen.  

Diese und weitere Funktionsweisen der digitalen Personaleinsatzplanung stellen Ihnen unsere Workforce Management Experten gerne in einem kostenlosen, 30-minütigen Gespräch vor.  

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Themen: Personalwissen
Jasmin Sturm

Geschrieben von Jasmin Sturm

Der Sonnenschein unseres Teams: Immer fröhlich und tatkräftig füllt Jasmin als Social Media-Verantwortliche unsere sozialen Kanäle mit Leben. Als studierte Markt- & Konsumentenpsychologin ist sie in unserer Redaktionsplanung nicht mehr wegzudenken.

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