Das Jahr 2026 bringt für Personalabteilungen zahlreiche rechtliche Neuerungen. Viele Änderungen betreffen Arbeitskosten, Transparenz, Berichtspflichten und Mindestlöhne. Was auf HR-Verantwortliche 2026 zukommt und wie sie darauf reagieren.
1. Mindestlohn und Minijobs: Steigende Personalkosten
Zum 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 € pro Stunde. Gleichzeitig erhöht sich die Verdienstgrenze für Minijobs auf 603 € pro Monat, was zugleich bedeutet, dass Minijobber mehr Stunden arbeiten dürfen, ohne ihren Status zu verlieren – bei einem Stundenlohn von 13,90 € sind das bis zu etwa 43 Stunden/Monat.
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Praxis-Tipp: Prüfen Sie bestehende Minijob-Verträge, Arbeitszeitvereinbarungen sowie Lohn- und Gehaltsstrukturen, um sowohl Kostenplanung als auch rechtliche Compliance sicherzustellen.
2. Ausbildungsvergütung: Mehr Geld für Azubis
Für Auszubildende, die im Jahr 2026 eine duale Berufsausbildung beginnen, gelten neue Mindestvergütungen:
- 1. Ausbildungsjahr: 724 €
- 2. Ausbildungsjahr: 854 €
- 3. Ausbildungsjahr: 977 €
- 4. Ausbildungsjahr: 1.014 €
Diese Zahlen sind Basiswerte; tarifvertragliche Vereinbarungen können davon abweichen.
Praxis-Tipp: HR sollte Ausbildungsbudgets anpassen und Vergütungsmodelle entsprechend überarbeiten.
3. Sozialversicherungskennzahlen, Rechengrößen und Beiträge
Die Sozialversicherungs- und Beitragsbemessungsgrenzen für 2026 steigen u. a.:
- Versicherungspflicht- und Beitragsbemessungsgrenzen in Kranken- und Rentenversicherung
- Sachbezugswerte für Verpflegung und Unterkunft
- Beitragssätze in verschiedenen Versicherungszweigen
Diese Anpassungen wirken sich direkt auf Lohnabrechnung und Payroll-Prozesse aus und müssen in Systemen korrekt abgebildet werden.
4. Anreize für Altersarbeit
Die Aktivrente soll die Arbeit nach erreichen des gesetzlichen Rentenalters attraktiver machen. Wer freiwillig weiterarbeitet, kann ab Januar 2026 bis zu 2.000 € monatlich steuerfrei dazu verdienen. Nutzen können die Aktivrente sozialversicherungspflichte Beschäftigte, die die gesetzliche Regelaltersgrenze überschritten haben. Sie ist unabhängig davon, ob die Person bereits eine Rente bezieht oder den Bezug aufschiebt. Sie gilt jedoch nicht für Selbstständige, Beamte, Minijobber sowie Land- und Forstwirte.
5. EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Transparenz und Berichtspflichten
Bis 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Das bedeutet weitreichende Änderungen für Unternehmen ab 100 Beschäftigten:
- Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen (z. B. Spannen statt „nach Vereinbarung“)
- Auskunftsrechte für Beschäftigte zu Gehältern ähnlicher Tätigkeiten
- Berichtspflichten über Geschlechter-Lohnunterschiede für Arbeitgeber
Praxis-Tipp: HR sollte Gehaltsstrukturen analysieren, Payroll- und Recruiting-Systeme anpassen und Reporting-Prozesse aufsetzen.
Fazit
Die Gesetzesänderungen 2026 verdeutlichen einmal mehr, wie stark sich die Rolle von Personalabteilungen wandelt. HR ist längst nicht mehr nur ausführende Stelle, sondern zentrale Schnittstelle zwischen Recht, Organisation und Unternehmensstrategie. Themen wie steigende Lohnkosten, mehr Transparenz bei Vergütung, neue Informationspflichten und veränderte Rahmenbedingungen in der Sozialversicherung erhöhen die Komplexität im HR-Alltag spürbar.
Für Personaler bedeutet das, rechtliche Entwicklungen frühzeitig einzuordnen und ihre Auswirkungen auf bestehende Prozesse, Systeme und Strukturen realistisch zu bewerten. Besonders in Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und zunehmender Regulierung wird ein professionell aufgestelltes Workforce Management zum entscheidenden Erfolgsfaktor. Wer rechtliche Sicherheit mit klaren, digital unterstützten HR-Prozessen verbindet, schafft nicht nur Compliance, sondern auch Vertrauen bei Mitarbeitenden und Führungskräften.
