Die Feiertage stehen vor der Tür und somit für viele eine Zeit der Erholung. Doch für Arbeitgebende und Arbeitnehmende kann diese Zeit auch Unsicherheiten mit sich bringen, da sich einige Fragen stellen, wie beispielsweise: Wer darf oder muss an den Feiertagen arbeiten? Wie sieht es mit Feiertagszuschlägen aus? Und welche Rechte und Pflichten gelten in Bezug auf Dienstpläne und Ersatzruhetage? Ohne klare Regelungen können Unklarheiten entstehen, was wiederum zu Konflikten führen kann. Um diese zu vermeiden, beleuchtet dieser Blogbeitrag die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte rund um die Feiertage.
Die gesetzlichen Grundlagen
In Deutschland wird zwischen Feiertagen und Werktagen unterschieden. Gesetzliche Feiertage um die Weihnachtszeit sind der 25. Dezember, der 26. Dezember sowie der 1. Januar. An diesen Tagen besteht ein gesetzliches Arbeitsverbot, mit Ausnahme von einigen Branchen, auf die gleich nochmal näher eingegangen werden. Außerdem bieten die gesetzlichen Feiertage den Arbeitnehmenden das Recht auf eine bezahlte Freistellung, ohne dass sie auf ihr Gehalt verzichten müssen. Arbeitnehmende unter 18 Jahren dürfen am 25. Dezember sowie 1. Januar nicht arbeiten.
Anders ist es jedoch bei Werktagen wie der 24. Dezember und der 31. Dezember. Diese Tage sind keine gesetzlichen Feiertage. Demnach muss an diesen Tagen normal gearbeitet werden. Die tatsächliche Arbeitszeit hängt jedoch vom Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ab. Häufige Regelungen sind eine verkürzte Arbeitszeit (z. B. bis 14 Uhr) oder ein halber Urlaubstag. Arbeitnehmende unter 18 Jahren dürfen an diesen beiden Tagen nur bis 14 Uhr arbeiten.
Individuelle Vereinbarungen
Wenn am 24. Dezember und am 31. Dezember nicht gearbeitet wird, kann es sein, dass individuelle Vereinbarungen getroffen wurden, etwa in Form von Urlaub oder Freizeitausgleich. Außerdem gibt es an diesen Tagen keine gesetzlich garantierten Zuschläge, es sei denn, dies ist durch Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen geregelt.
Einige Unternehmen haben in ihren Arbeits- oder Tarifverträgen abweichende Regelungen. Diese sehen vor, dass den Mitarbeitenden an diesen Tagen nur ein halber Urlaubstag angerechnet wird oder sie den ganzen Tag frei bekommen, ohne dass ein Urlaubstag abgezogen wird. Solche Regelungen sind jedoch freiwillig und gesetzlich nicht vorgeschrieben. In diesem Zusammenhang ist es wichtig zu beachten: Entscheidet der Arbeitgebende, dass an diesen Tagen nur ein halber Arbeitstag geleistet wird, gilt dieses Recht für alle Mitarbeitenden gleichermaßen. Mitarbeitende, die an diesen Tagen Urlaub nehmen, dürfen ebenfalls nur einen halben Urlaubstag abgezogen bekommen.
Darüber hinaus kann in einigen Fällen auch eine betriebliche Übung entstehen. Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden über mehrere Jahre hinweg an Heiligabend oder Silvester freigibt, ohne darauf hinzuweisen, dass diese Praxis freiwillig ist und keine Dauerlösung darstellt, kann das als betriebliche Übung gewertet werden. In diesem Fall haben Mitarbeitende möglicherweise das Recht, den Sonderurlaub für Weihnachten einzufordern. Arbeitgebende sollten daher klar kommunizieren, dass eine Freistellung nur im laufenden Jahr gilt und keine dauerhafte Verpflichtung besteht, um eine betriebliche Übung zu vermeiden.
Ein weiterer interessanter Aspekt: In einigen Bundesländern gilt Heiligabend als sogenannter „stiller Tag“. Das bedeutet, dass nachmittags und abends keine lärmintensiven Tätigkeiten erlaubt sind. Für Handwerksbetriebe und Baustellen heißt das: Spätestens am Nachmittag ist Feierabend – ganz offiziell. In der Praxis bedeutet das für die Beschäftigten also einen halben „gesetzlichen“ Urlaubstag.
Feiertagszuschläge
Bei Feiertagszuschlägen gelten unterschiedliche Regelungen. Unterschieden wird dabei zwischen tariflichen Bestimmungen und individuell vereinbarten Zuschlägen.
Tarifliche Regelungen
In vielen Branchen und Unternehmen regeln Tarifverträge die Höhe der Feiertagszuschlägen. Diese Zuschläge variieren je nach Branche und Tarifvereinbarung, liegen jedoch in der Regel über der normalen Arbeitsvergütung. Üblicherweise betragen die steuerfreien Zuschläge an gesetzlichen Feiertagen zwischen 50% und 125%, an den hohen Feiertagen sogar bis 150% des Grundlohns, können aber auch darüber hinausgehen, insbesondere in Bereichen, in denen die Arbeit an Feiertagen besonders anspruchsvoll ist, wie beispielsweise im Gesundheitswesen, in der Gastronomie oder in der Logistik. Um genau zu wissen, welche Zuschläge in der jeweiligen Branche üblich sind, sollten sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer über die konkreten Regelungen im geltenden Tarifvertrag informieren.
Individuelle Vereinbarungen
Zusätzlich zu den gesetzlichen und tariflichen Regelungen können individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden getroffen werden. In einigen Unternehmen oder bei bestimmten Arbeitsverhältnissen wird ein spezieller Zuschlag für Feiertagsarbeit vereinbart, der über den tariflichen Standard hinausgeht. Diese Vereinbarungen sind oft Teil des Arbeitsvertrages oder können in Form von Betriebsvereinbarungen festgelegt werden.
Die Höhe des Zuschlags kann je nach Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer variieren. So kann in einigen Fällen ein zusätzlicher Freizeitausgleich gewährt werden, anstatt eines finanziellen Zuschlags. In anderen Fällen wird der Zuschlag für Feiertagsarbeit individuell verhandelt, insbesondere bei leitenden Positionen oder in Unternehmen, die keine tariflichen Vorgaben haben.
Wer darf an gesetzlichen Feiertagen arbeiten?
Zwar sind gesetzliche Feiertage in Deutschland grundsätzlich arbeitsfreie Tage, dennoch gibt es Ausnahmen. Nicht alle Arbeitnehmende profitieren von der Regelung, da für bestimmte Branchen und Berufe spezielle Arbeitsbestimmungen gelten.
Beispiele dazu sind:
- Gesundheitswesen: In Krankenhäusern, Kliniken und Notdiensten ist die Arbeit von Ärztinnen, Ärzten, Pflegekräften und Rettungskräften unerlässlich. Daher wird dort auch an Feiertagen gearbeitet.
- Öffentliche Sicherheit und Notdienst: Polizei, Feuerwehr und THW arbeiten durchgehend
- Gastronomie und Hotellerie: In der Gastronomie, Hotels und ähnlichen Betrieben müssen auch an Feiertagen Serviceleistungen erbracht werden, daher ist auch in der Branche die Arbeit an Feiertagen üblich.
- Verkehrssektor: Auch in Bereichen wie dem öffentlichen Nahverkehr, an Flughäfen oder im Schiffsverkehr muss die Erreichbarkeit an Feiertagen gewährleistet sein.
- Einzelhandel: Je nach Landesrecht und speziellen Ausnahmeregelungen können auch Supermärkte, Apotheken oder Tankstellen an Feiertagen geöffnet sein.
- Arbeitnehmende unter 18 Jahren: Für Jugendliche gilt an folgenden Feiertagen ein Beschäftigungsverbot: Neujahr (1. Januar), der erste Osterfeiertag, der 1. Mai (Tag der Arbeit) und der 1. Weihnachtsfeiertag (25. Dezember). An anderen gesetzlichen Feiertagen ist die Beschäftigung in Ausnahmefällen erlaubt, jedoch nur, wenn Jugendliche an einem anderen Tag in derselben oder der folgenden Woche freigestellt werden.
Urlaub und Abwesenheit
Auch die Handhabung von Urlaub, Abwesenheiten und Überstunden an Feiertagen ist ein wichtiger Aspekt. Arbeitgebende und Arbeitnehmende sollten die jeweiligen Regelungen kennen, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.
Es gilt: In Deutschland haben Arbeitnehmende grundsätzlich einen gesetzlichen Urlaubsanspruch, der sich auf die Arbeitstage bezieht. Wenn ein gesetzlicher Feiertag auf einen normalen Arbeitstag fällt, wird dieser Tag in der Regel nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Das bedeutet, dass der Feiertag als freier Tag gilt, ohne dass der Arbeitnehmer dafür Urlaub nehmen muss.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen im Jahr. Wenn ein gesetzlicher Feiertag wie der 25. Dezember auf einen normalen Arbeitstag fällt, muss der Arbeitnehmer diesen Tag nicht als Urlaubstag eintragen, da er gemäß Gesetz frei hat. In diesem Fall reduziert sich der Urlaubsanspruch nicht.
Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn Arbeitnehmende an Feiertagen arbeiten müssen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmende Anspruch auf einen Freizeitausgleich oder Feiertagszuschläge haben, je nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Abwesenheiten: Wie werden Abwesenheiten (z. B. Krankheit) an Feiertagen gehandhabt?
Krankheitsbedingte Abwesenheiten an Feiertagen werden grundsätzlich wie Abwesenheiten an normalen Arbeitstagen behandelt. Wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag krank ist und der Feiertag auf einen regulären Arbeitstag fällt, hat er trotzdem Anspruch auf Krankenstand und erhält weiterhin Krankenvergütung vom Arbeitgeber oder der Krankenkasse.
Ein wichtiger Punkt ist, dass Arbeitnehmende, die während ihres Urlaubs krank werden, ihre Urlaubstage in der Regel nicht verlieren. Wird die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen, werden die entsprechenden Tage nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet (§ 9 BUrlG). Fällt hingegen ein Feiertag in den Zeitraum einer Erkrankung, wird dieser ohnehin nicht als Urlaubstag gezählt, da Feiertage grundsätzlich keine Urlaubstage sind.
Für nicht arbeitsfähige Arbeitnehmer, die während eines Feiertags in ihrer Krankheit im Ausland sind oder nicht erreichbar sind, gelten die gleichen Regelungen. Die Arbeitsunfähigkeit muss jedoch ordnungsgemäß vom Arzt bescheinigt werden.
Überstunden: Wie werden Überstunden an Feiertagen behandelt?
Überstunden, die an Feiertagen geleistet werden, werden in der Regel entweder mit Feiertagszuschlägen vergütet oder durch einen Freizeitausgleich abgegolten. Die genaue Regelung hängt von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen ab. In vielen Fällen bieten Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen für Arbeit an Feiertagen spezielle Zuschläge, die den üblichen Arbeitslohn übersteigen.
Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet, kann er einen Zuschlag von 50% bis 150% auf seinen regulären Stundenlohn erhalten. Alternativ kann der Arbeitgeber anbieten, die geleisteten Stunden als Überstunden zu behandeln, die durch einen Freizeitausgleich an anderen Tagen abgegolten werden.
Workforce Management Software
In der Arbeitswelt sind klare Regelungen und eine präzise Planung, besonders rund um die Feiertage, von zentraler Bedeutung. Hier kommt unsere Workforce Management Software ins Spiel, die eine entscheidende Rolle bei der effizienten Organisation von Arbeitszeiten und der Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften spielt. Eine solche Software kann in mehreren Bereichen von großem Nutzen sein:
-
Urlaubsplanung:
Mit der Software lassen sich Urlaubsanträge einfach und transparent verwalten, auch während der Feiertage. Mitarbeitende können ihre Urlaubsanträge digital einreichen. Die Software prüft z. B. auf Regelverletzungen und ob die Personalbesetzung sichergestellt ist. So wird eine faire, effiziente und konfliktfreie Urlaubsplanung ermöglicht. -
Feiertagsregelungen und Arbeitszeitmanagement:
Die Software hilft dabei, die unterschiedlichen gesetzlichen Feiertage und individuellen Vereinbarungen (z. B. halber Urlaubstag oder Freistellung an Heiligabend) korrekt zu berücksichtigen. Arbeitszeiten und Urlaubsansprüche werden korrekt berechnet, wodurch Fehler und auch mehr Aufwand in der Personalverwaltung vermieden werden können. -
Einhaltung der arbeitsrechtlichen Vorschriften:
Da an Feiertagen besondere gesetzliche Bestimmungen gelten, kann die Workforce Management Software Unternehmen dabei unterstützen, diese Vorschriften einzuhalten. Wie beispielsweise bei der Berechnung von Feiertagszuschlägen, Ersatzruhetagen oder Arbeitsverboten. -
Integration von Betriebsvereinbarungen und individuelle Anpassungen:
Die Enterprise Software WFM One von p.l.i. solutions GmbH lässt sich flexibel an unternehmensspezifische Regelungen anpassen. Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder individuelle Absprachen werden direkt im System hinterlegt, sodass sie bei der Planung automatisch berücksichtigt werden. -
Planungssicherheit und Transparenz:
Durch die zentrale Verwaltung von Arbeitszeiten, Urlaubs- und Feiertagsregelungen schafft eine solche Software Transparenz im Unternehmen. Mitarbeitende können jederzeit einsehen, wann sie arbeiten und wann sie frei haben. Ebenso erhalten auch die Führungskräfte eine genaue Übersicht über die Personalplanung.
Eine Workforce Management Software trägt wesentlich zur effizienten, rechtssicheren und transparenten Feiertagsplanung bei.
Fazit
Die Feiertage sind für viele eine besondere Zeit der Ruhe, Besinnung und des Feierns, jedoch bringen sie für Unternehmen auch organisatorische Herausforderungen mit sich, da zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen zu klären sind. Von den gesetzlichen Feiertagen und den damit verbundenen arbeitsrechtlichen Regelungen bis hin zu individuellen Vereinbarungen und Sonderzahlungen, gibt es viele Aspekte zu berücksichtigen, um mögliche Konflikte zu vermeiden. Zudem müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass sie sowohl gesetzliche Bestimmungen als auch tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen korrekt umsetzen und transparent kommunizieren. Ebenso wichtig ist es, dass Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen, um Missverständnisse zu vermeiden.
Hierbei bietet der Einsatz von Workforce Management Software eine ideale Unterstützung. Sie automatisiert die Planung von Arbeitszeiten, Urlaub und Feiertagsregelungen, berücksichtigt individuelle Vereinbarungen und sorgt dafür, dass alle arbeitsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden. Außerdem schafft sie auch eine transparente und effiziente Kommunikation zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden.
Mit einer professionellen Softwarelösung wie WFM One gelingt eine effiziente und rechtssichere Feiertagplanung. So können Unternehmen ihre Personalressourcen optimal einsetzen und Mitarbeitende ihre Feiertage stressfrei genießen.
