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Ist der „Gelbe Schein“ bald Geschichte? Er soll durch ein elektronisches Meldeverfahren abgelöst werden

Es ist 6:00 Uhr morgens und der Wecker klingelt. Man steht auf und merkt sofort, dass etwas nicht stimmt. Ein Schlappheitsgefühl und generelles unwohl sein. Am liebsten würde man nur noch zurück ins Bett und sich ausruhen. Doch erstmal schnell den Chef anrufen und ihn über die Arbeitsunfähigkeit informieren.

Spätestens aber nach dem dritten Krankheitstag wird der Arbeitgeber wegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung drängeln. Das bedeutet für den Arbeitnehmer:

  • Arbeitsunfähigkeit vom Arzt bescheinigen lassen
  • Krankmeldungen eintüten
  • Briefmarke kaufen
  • Briefkasten aufsuchen

Vereinzelt bieten Krankenkassen schon einen digitalen Versand an, bei dem die Krankmeldung per App eingescannt werden kann.
Aber den Politikern geht es nicht nur um den Zeitaufwand…

Die Koalition aus CDU und SPD will einen Bürokratie-Abbau herbeiführen. Wirtschaftsminister Altmaier plant in dem Zuge die Abschaffung des sogenannten „Gelben Scheins“. Mit der neuen elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kurz eAU, soll in Zukunft alles digital ablaufen.

Warum soll das Verfahren der Krankmeldung digitalisiert werden?

Bei Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wird diese immer in vierfacher Ausführung gedruckt. Ein Exemplar ist für die Krankenkasse, eins für den Arbeitgeber, eins für den Arbeitnehmer und eine Ausführung zum Verbleib beim Arzt.
Laut sueddeutsche.de wurden 2017 in Deutschland etwa 77 Millionen Krankenscheine ausgestellt. Somit wird für die Krankmeldung nicht nur viel Papier verbraucht, es bedeutet im Gegenzug auch viel Bürokratie.

Ebenfalls hat der krankgeschriebene Arbeitnehmer dazu noch einen nicht unerheblichen Zeitaufwand, um die Krankmeldung an seine Krankenkasse und den Arbeitgeber weiterzuleiten.

AU-Bescheinigung bearbeiten


Wie funktioniert die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Zukünftig soll die Krankmeldung nur noch digital übermittelt werden. Mit Hilfe einer neuen Praxissoftware und einer technischen Schnittstelle soll die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung direkt an die Krankenkasse gesendet werden. Die Übermittlung erfolgt dabei absolut sicher dank modernster Verschlüsselungstechnologie.

Der Arbeitgeber soll die Krankmeldung dann online über das jeweilige Krankenkassen-Portal einsehen können. Somit würde er Informationen zum Beginn und die voraussichtliche Dauer der Krankschreibung erhalten.
Auch der Zeitpunkt, zu dem die Entgeltfortzahlung endet, werde mit angezeigt. Lediglich Diagnosen sollen nicht weitergegeben werden.

Ärger wegen einer zu spät abgegebenen AU soll so vermieden werden. Auch der Gang zum Briefkasten sowie die Portokosten bleiben dem Arbeitnehmer erspart.

Die Techniker Krankenkasse testet das neue Verfahren bereits in 500 Arztpraxen. In diesen Arztpraxen ist es bereits möglich, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung digital von der Arztpraxis an die Krankenkasse übermitteln zu lassen. Der Arbeitgeber wird wie bisher noch mittels des gewohnten gelben Scheins informiert.
Bereits 18.000 Krankmeldungen sollen so schon an die Krankenkassen übermittelt worden sein und die Rückmeldungen seien bisher positiv.

Vorteile der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll viele Vorteile mit sich bringen:

  • Weniger Zeitaufwand für den Arbeitnehmer
  • Abbau Bürokratie bei den Arztpraxen und den Unternehmen
  • Schonung der Ressourcen (Zeit, Papier, Geld)
  • Krankenzeiten werden lückenlos dokumentiert
  • Entlastung der Personalabteilung

Einiges ist aber auch noch ungeklärt…

Unklar ist, ob jede Krankenkasse über ein eigenes Portal die Bescheinigungen bereitstellt oder ob es ein Portal geben wird, das von allen gemeinsam genutzt wird.

Auch inwiefern der Patient selbst mitbestimmen kann, welche Daten sein Arbeitgeber abrufen kann und über welchen Zeitraum, muss noch festgelegt werden.


Störungen am Arbeitsplatz bedeutet Stress pur für jeden zweiten Beschäftigten

Das Telefon klingt schon wieder, der Kollege am Nachbarplatz telefoniert zu laut, der Abteilungsleiter ändert ständig die Prioritätenliste, der Vorgesetzte hat noch eine Zusatzaufgabe, der Rechner stürzt andauern ab – das alles sind Störungen. Nicht jeder Beschäftigte nimmt diese Art der Störung auf die leichte Schulter.

Mehr als die Hälfte (52 Prozent) der Beschäftigten im Dienstleistungssektor fühlen sich häufig durch ungewollte Unterbrechungen bei ihrer Arbeit gestört. Das ist das Ergebnis einer Studie der Gewerkschaft Verdi.

43 Prozent der Gruppe, die sich gestört fühlen, empfinden Unterbrechungen belastend. Demnach fühlt sich fast jeder Vierte von Störungen gestresst. Darunter leiden der menschliche Körper und die Arbeitsergebnisse.

Stress im Büro



Besonders häufig betroffene Branchen
Störungen der Arbeitsabläufe treten besonders häufig in folgenden Branchen auf:
IT-Branche (79 Prozent), Telekommunikation (76 Prozent), Finanzdienstleistungen (72 Prozent), öffentliche Verwaltung (61 Prozent), Gesundheitswesen (59 Prozent) sowie im Einzelhandel (49%).

Digital versus analog
Auffällig häufig treten Störungen bei digitalen Arbeitsplätzen auf. Dort beklagen sich 62 Prozent der Befragten über ungewollte Arbeitsunterbrechungen. Wer ohne digitale Hilfsmittel auskommt, beklagt sich nur zu 38 Prozent über Störungen. Allerdings sagen diese Zahlen nicht, ob die Störungen durch digitale Technik verursacht wurden.

Störungsquellen
Es gibt eine Vielzahl an Störungsquellen. Sie reichen von technischen Problemen, fehlenden Arbeitsunterlagen, Überhäufung mit Zusatzaufgaben, falschen Zusammensetzungen im Großraumbüro bis hin zu Vorgesetzten, die ihrer Aufgabe nicht gewachsen sind.

Entlastung
Die Beschäftigten kennen die Probleme am besten. Daher sollten sich Beschäftigte auch an der Gestaltung von Arbeitsprozessen beteiligen und Probleme offen ansprechen.
Eine verlässliche Pausenregelung und die Möglichkeit für selbstbestimmte Auszeiten führen zu Entlastung.
Ein angemessenes Arbeitstempo und Zeitpuffer im Arbeitsablauf ermöglichen es, auf Unvorhersehbares ohne Hektik zu reagieren.

Resturlaub

Anspruch, Übertragung, Krankheit – Was steht mir gesetzlich zu?

Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet den gesetzlichen Urlaubsanspruch laut dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu gewähren und darauf zu achten, dass dieser wahrgenommen wird. Verläuft das Kalenderjahr jedoch nicht wie gewöhnlich und treten Sonderfälle wie z.B. lange Krankheit, Urlaubsüberschuss oder Kündigung ein, häufen sich die Fragen.

Generelle Informationen zum Urlaubsanspruch
Der gesetzlich geltende Mindestanspruch an Urlaubstagen richtet sich nicht nur nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, sondern auch nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten.
Bei der üblichen 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Tage pro Kalenderjahr, also 1,6 Tage pro Monat. In der Praxis wird dieser Wert von Arbeitgebern häufig auf ca. 30 Tage und somit 2,5 Urlaubstagen pro Monat erhöht.
Wird nur an drei Tagen in der Woche gearbeitet, reduziert sich der Anspruch auf 12 Tage im Jahr. Für eine 6-Tage-Woche hingegen sieht das Gesetz mindestens 24 Tage Urlaub vor.
Bei dem Urlaubsanspruch hinsichtlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit unterscheidet der Gesetzgeber wie folgt:

  • Befindet sich der Beschäftigte die ersten 6 Monaten im Unternehmen, kann er nur anteilhaft auf seinen Urlaub zugreifen. In dieser Zeit kann pro Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs in Anspruch genommen werden. Dieser Zeitraum wird offiziell als Wartezeit bezeichnet.
  • Ist diese abgelaufen kann der Beschäftigte auf sein gesamtes Jahresurlaubkontingent zugreifen.

Resturlaub


Übertragung in das folgende Kalenderjahr
Die Regeln für die Übertragung nicht genommener Urlaubstage in das folgende Kalenderjahr ist ebenfalls klar geregelt. Grundsätzlich wird dies vom Gesetzgeber erlaubt. Allerdings muss ein „dringend betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers befindlicher Grund“ vorliegen, weshalb die Urlaubstage nicht fristgerecht wahrgenommen werden konnten, um diese zu übertragen. Dieses Kontingent muss laut Gesetz bis zum 31. März des neuen Kalenderjahres wahrgenommen werden.
Allerdings gibt es auch für diese Regelung Ausnahmen. Für den Fall, dass der Urlaub auf Grund einer 6-monatigen Probezeit oder einer längerfristigen Krankheit nicht genommen werden kann, verlängert sich die Frist bis zum Ende des neuen Kalenderjahres.
Bei einer Langzeiterkrankung kommt es nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach Ende des Ursprungsjahres zu einem Anspruchsverfall. Nach wie vor ist der Beschäftigte dennoch dazu verpflichtet, die übrigen Urlaubstage möglichst zeitnah zu nutzen.

Resturlaub im Kündigungsfall
Im Falle einer Kündigung, unabhängig davon von welcher Seite sie erfolgt, führt der Umgang mit bestehendem Resturlaub häufig zu Komplikationen. Von rechtlicher Seite wird in zwei verschiedene Fälle unterschieden. Hierbei hilft ein Blick in den Kalender, um zu wissen, was mit den übrigen Urlaubstagen passieren darf.
  1. Erfolgt die Kündigung bis zum 30. Juni des laufenden Kalenderjahres, besteht das Anrecht auf die anteilige Nutzung der Urlaubstage, gemäß der bereits erwähnten Ein-Zwölftel-Berechnung. Der sich daraus ergebende monatliche Urlaubsanspruch kann in der verbleibenden Zeit der Beschäftigung genutzt werden. Für den Fall, dass dieses Kontingent nicht mehr wahrgenommen werden kann, muss eine Auszahlung des noch bestehenden Resturlaubes erfolgen.
  2. Für eine Kündigung ab dem 01. Juli des laufenden Kalenderjahres besteht ein vollständiger Anspruch auf den Jahresurlaub. Hierzu muss jedoch die zuvor beschriebene Wartezeit von 6 Monaten bereits absolviert worden sein. Außerdem sollte in einem solchen Fall das zukünftige Unternehmen über die bereits genommenen Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr informiert werden.

Wichtig: Diese Vorgaben beziehen sich nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub! Der Umgang mit den vom Arbeitgeber eingeräumten Zusatztage liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers.


Homeoffice für alle?

Bundesministerium macht erste Pläne für einen Rechtsanspruch

Aktuell beschäftigt sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit ersten Plänen für ein Gesetz, mit welchem die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Homeoffice haben. In deutschen Unternehmen ist dies aktuell eher noch die Ausnahme. Im Vergleich liegt Deutschland mit der Nutzung von Homeoffice weit unter dem europäischen Durchschnitt. In den Niederlanden besteht bereits seit dem Jahr 2015 ein solcher Rechtsanspruch.

Häufig scheitert es an Tätigkeiten, die schlicht weg nur lokal ausgeübt werden können, aber auch an der Bereitschaft der Unternehmen sowie den technischen Voraussetzungen. Der Grund dafür ist die unter anderem noch weit verbreitete Meinung, dass nur persönliche Zusammenarbeit Innovationen hervorbringen kann. Außerdem geht eine Homeoffice-Regelung mit einem größeren Aufwand hinsichtlich des Daten- und Arbeitsschutzes für den Arbeitgeber einher.

Auf der gegenüberliegenden Seite wird der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten und dem mobilen Arbeiten jedoch immer größer.

Aber Vorsicht! Die Möglichkeit des Arbeitens zu jeder Zeit und an jedem Ort bringt auch Risiken mit sich. Es muss sichergestellt werden, dass die Arbeitszeitregelungen und gesetzliche Rahmenbedingungen eingehalten werden, wie z.B. die vorgeschriebenen Ruhezeiten.
Aufgrund dessen sollten bereits im Vorfeld klare Absprachen hinsichtlich der Erreichbarkeit und des Einsatzes im Homeoffice zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber getroffen werden, um Konflikten vorzubeugen.
Berichten des Nachrichtenmagazins „Der Spiegel“ zufolge müssen Arbeitgeber nach dem potenziell neuen Gesetz das Arbeiten von Zuhause grundsätzlich ermöglichen. Eine Ablehnung seitens der Unternehmen wäre nur unter hohen Voraussetzungen möglich. Unter diesen Voraussetzungen kann sichergestellt werden, dass die Homeoffice-Regelung nicht einseitig vom Arbeitgeber beendet werden kann.

Ein gesunder Mittelweg zwischen Arbeit am Arbeitsplatz und dem heimischen Arbeitszimmer kann somit für beide Seiten eine gewinnbringende Lösung sein.


Homeoffice

Ohne Pause geht es nicht! Arbeitnehmer verzichten immer häufiger auf ihre Pause

Zeitdruck, Stress, Arbeitsverdichtung - all diese Themen sind immer häufiger auftretende Probleme in der modernen Arbeitswelt. Nicht nur die längeren Arbeitszeiten, der steigende Leistungsdruck und die häufig ergonomisch eintönige Arbeit sind potenzielle Gefährdungsfaktoren für die Gesundheit der Arbeitnehmer. Auch fehlende Ruhezeiten und die daraus folgenden Dauerbelastungen sind ein maßgebliches Problem. Langfristig können sich all diese Faktoren negativ sowohl auf die psychische als auch auf die physische Gesundheit auswirken. Darüber hinaus tun sie weder sich noch Ihrem Arbeitgeber einen Gefallen, wenn sie auf Ihre Pausen verzichten. Sie sind gereizter, leistungsschwächer und unkonzentrierter, was sich negativ auf Ihre Arbeitsergebnisse auswirken kann. Ein höherer Zeitaufwand sowie ein größeres Fehlerrisiko können die Folge sein.

Das Ergebnis der „Arbeitszeitbefragung 2017“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt, dass knapp 30% der Beschäftigten in Deutschland aus unterschiedlichsten Gründen ihre gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten nicht einhalten.

Rund 30% von ihnen entscheiden sich freiwillig für den Verzicht auf die Pause. Ein Teil von ihnen möchte schlicht weg keine Pause machen, der andere Teil erhofft sich dadurch eher in den Feierabend gehen zu können.
Ein viel größerer Teil von 50% gibt jedoch an, die Pause nicht wahrnehmen zu können. Gründe hierfür sind eine zu große Menge an Arbeit oder auch die Störung und Unterbrechung des Arbeitsablaufes.

Pausenausfall Gründe für Pausenausfall



Besonders betroffen sind Beschäftigte im Gastgewerbe, wie auch im Gesundheits- und Sozialwesen.
Die Linken-Bundestagsabgeordnete Jessica Tatti sieht hierbei die Arbeitgeber in der Pflicht. Sie sagt: „[…] Viele Arbeitgeber ignorieren offensichtlich ihre gesetzliche Schutz- und Sorgfaltspflicht und nehmen damit Gesundheitsgefährdung ihrer Beschäftigten in Kauf. […] Eine Anti-Stress-Verordnung ist überfällig.“

Unser Tipp:
Wenn Sie in der Lage sind, sich Ihren Arbeitstag frei einzuteilen, unterteilen Sie Ihn in 90-Minuten-Blöcke. Nach dem sie 90 Minuten konzentriert durchgearbeitet haben gönnen Sie sich eine fünf bis zehn minütige Pause, in der Sie bewusst Störquellen (z.B. Telefon) ausschalten und den Schreibtisch für einen kurzen Moment verlassen. Idealerweise führt Sie der Weg an die frische Luft. Sie erholen sich kurz aber intensiv und vor allem nachhaltig.
Fühlen Sie sich schlecht bei dem Gedanken daran Pausen zu machen? Dann verwenden Sie ein Synonym und gehen Sie z.B. „auftanken“ oder „Luft holen“ anstatt „Pause machen“.